Enkele jaren geleden bracht ik op uitnodiging van de directie een bezoek aan een productiebedrijf ergens in Gelderland. Ik was uitgenodigd eens te komen praten naar aanleiding van enkele serieuze incidenten. Wat mij meteen opviel was dat de fabriek vol hing met waarschuwingsborden en veiligheidsvoorschriften. Hier veiligheidsbril dragen, daar handschoenen dragen, hier dit en daar dat. De voorschriften hingen allemaal op goed zichtbare plaatsen en waren goed leesbaar. Niemand kon deze ontgaan. Het was ook duidelijk dat niemand zich aan de voorschriften hield. Maar niemand, inclusief het management, sprak elkaar hier op aan. Op papier was het dus dik voor elkaar, maar eigenlijk vonden ze het allemaal flauwe kul. De zwijgzaamheid van het management bevestigde dit nog eens. Het heet in een dergelijk geval dat de veiligheidscultuur niet deugt.

Steeds meer wordt beseft dat systemen en procedures alleen zin hebben wanneer ze opgevolgd worden. Zo niet, dan kunnen ze zelfs contraproductief werken. De mate waarin men zich aan de regels houdt, wordt bepaald door ongeschreven en veelal moeilijk definieerbare regels. Deze ongeschreven regels vormen de cultuur (zo doen we dat hier!). Veiligheidscultuur is geen op zichzelf staand iets, maar onderdeel van de totale cultuur. Als men zich totaal niets aantrekt van belastingregels en milieuregels dan kun je er donder op zeggen dat men het ook niet zo nauw neemt met de Arbo-regels en omgekeerd.

Met het ontdekken van het belang van de veiligheidscultuur worden we overspoeld met cursussen en studies op dit gebied. In zo’n studie is vastgesteld dat jaarlijks tussen de 1.000 en 2.000 mensen onnodig sterven tengevolge van een gebrekkige veiligheidscultuur in de gezondheidszorg. Diverse bedrijven starten programma’s die gericht op ‘hearts and minds’ van de medewerkers. Toch ben ik van mening dat al deze moeite grotendeels tevergeefs is wanneer men de veiligheidscultuur als iets losstaand beschouwt en niet als onderdeel van de totale cultuur. Wanneer een bedrijf voornamelijk is gericht op korte termijn financiële doelen, dan zullen veiligheidsmaatregelen altijd in het geding zijn. Wanneer de organisatiestructuur zeer hiërarchisch is, dan zal men op de werkvloer niet meedenken. Wanneer het personeel alleen maar als kostenpost gezien wordt, die door flexwerkers zoveel mogelijk variabel gemaakt moet worden, dan kan er nooit een duurzame cultuur ontstaan.

Gelukkig komen er uit het strijdgewoel van de financiële crisis, waar we met volle vaart ingestort zijn, ook positieve signalen. Men wil personeel door middel van arbeidstijdverkorting zoveel mogelijk bij het bedrijf houden. Beseft wordt dat de medewerkers het hart van de onderneming vormen en dat men die na de crisis heel hard nodig zal hebben. Dit besef is essentieel om te kunnen werken aan de ‘hearts and minds’ van de medewerkers. Over de crisis heen kijkend doemen echter de gevolgen van de vergrijzing op. Er dreigt een structureel tekort aan personeel, waardoor werknemers alle vrijheid krijgen om te gaan en staan waar ze willen. Dit is, samen met de onvermijdelijk voortgaande individualisering van de maatschappij, geen goede voedingsbodem voor het denken aan gezamenlijke belangen wat veiligheid toch vaak is.

Het is goed dat veiligheidskundigen beseffen dat de veiligheidcultuur van groot belang is voor naleving van de regelgeving. Voor de dagelijkse gang van zaken moet de veiligheidskundige daarom zijn doen en laten afstemmen op de heersende cultuur. Als de cultuur bijvoorbeeld is dat men zich niet aan de regels houdt, dan moet er veel toezicht en controle zijn. Beleidsvoerders en managers moeten beseffen dat cultuur niet in losstaande segmenten is te verdelen. Zo zal het in de gezondheidszorg altijd aanmodderen blijven met de kwaliteit van de zorg, de veiligheid en de kostenbeheersing, wanneer de zeer hiërarchische organisatiestructuur, met vergaande kenmerken van een kastenmaatschappij, niet verandert.

De column van Jan Kops (lector Industriële Veiligheid aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen)